La inspección a 490 empresas deja 13 multas por discriminación a la mujer

Las mujeres españolas ganan casi un 23% menos que los hombres. Eso es un hecho estadístico incuestionable. Eso, que se llama brecha salarial, es consecuencia de un mercado laboral desigual donde de facto ellas ocupan trabajos más precarios y parciales. Tampoco ayuda que sean mayoría en los sectores peor retribuidos, como la limpieza o la hostelería, frente a la masculinización de los mejor pagados, como el financiero o el energético. O que la gran mayoría de los permisos sean de maternidad y no de paternidad. La consecuencia de todos esos factores es que ellas ganan menos. Otra cosa es la discriminación hacia la mujer dentro de una empresa. ¿Existe o es un bluf del fortalecido movimiento feminista como sostienen los escépticos? Cuesta encontrar datos que puedan responder a esa pregunta. Tomemos los de la Inspección Territorial de Trabajo. Según estos, la discriminación laboral existir, existe, y el año pasado acarreó multas a 13 empresas de Castilla y León. Si son muchas o pocas es algo que se puede debatir.

Los expertos aclaran que la discriminación laboral es sólo una pequeña parte motivadora de la brecha salarial. Mientras ésta nace de desequilibrios estructurales, aquella es una vulneración de derechos concretos –y sancionable– consagrados hace ahora una década en la ley 3/2007 para la igualdad efectiva entre hombres y mujeres.

Cada año, una decena de inspectores especializados en igualdad vigila medio centenar de empresas en Castilla y León en aplicación de esa ley orgánica, nacida para combatir marginaciones en todas sus modalidades (discriminación, conciliación, acoso y cumplimiento de los planes de igualdad). En concreto, en 2017, practicaron 490 órdenes de servicio. En 118 ocasiones formularon requerimientos para subsanar irregularidades. Y acabaron imponiendo sanciones a 19 empresas por otras tantas infracciones de distinto tipo. En total, esas multas sumaron un importe global de 46.226 euros.

Esta vigilancia inspectora se divide en nueve campañas y tres de ellas están destinadas a combatir la discriminación. La primera vela por la igualdad en el ‘acceso’ al empleo. Por ejemplo, una oferta de trabajo donde ‘se busca camarera’ o ‘mozo de almacén fornido que mida 1,90’. O preguntar a una mujer durante la entrevista de trabajo si planea tener hijos. Periódicamente, los inspectores supervisan de oficio anuncios y procesos de selección. En los últimos tres años, sólo una empresa de León ha sido sancionada por este tipo de discriminación.

Otra campaña escruta la ‘igualdad salarial’: que un hombre y una mujer cobren lo mismo si realizan un trabajo de idéntico valor. El año pasado no se registró ningún incumplimiento por este motivo, pero en 2016 y 2017 cuatro empresas fueron sancionadas por infrapagar a trabajadoras.

El tercer epígrafe se refiere a la discriminación en la relación laboral, donde tienen cabida los obstáculos para la promoción laboral de la mujer y que resulta la más frecuente: trece sanciones el año pasado, siete en 2016 y otras cinco en 2015.

Los expertos consultados sostienen que en los últimos años va desapareciendo la discriminación directa, la obvia, mientras se mantiene la indirecta, más sutil, más sibilina, la del ascenso vetado, la del plus concedido a categorías copadas por hombres, la del techo de cristal. También es la más difícil de detectar, aunque existen mecanismos. Por ejemplo, en una empresa donde hay doce directivos hombres y sólo tres mujeres, la Inspección fiscaliza los criterios seguidos para justificar cada ascenso. Y si el empresario no demuestra que obedece a razones objetivas, puede ser sancionado. O si establece un complemento salarial injusto, como sentenció en noviembre el Tribunal Superior de Justicia de Canarias, que anuló la política salarial de un hotel por establecer un plus de productividad diferente para la categoría de camareras de piso (en su mayoría mujeres) que para los camareros del restaurante (mayoritariamente hombres).

Desde Comisiones Obreras, Yolanda Martín, secretaria autonómica de Políticas de Igualdad, destaca que «el meollo» del desequilibrio salarial en las empresas suele estar en los complementos salariales. «El convenio de una empresa puede establecer un salario base igualitario, pero luego los pluses beneficiar a los hombres», sostiene al indicar que los complementos más cotizados recompensan labores «masculinizadas» porque se tiende a «valorar más la fuerza que la pericia manual, necesaria en tantas profesiones feminizadas». Por ejemplo –sostiene–, «en el sector de la limpieza, una discriminación muy clara es establecer un plus de peligrosidad para los hombres por el manejo de máquinas pero no para las mujeres que trabajan con productos tóxicos». O la diferencia salarial entre ‘conserjes’ y ‘limpiadoras’ cuando sus funciones son las mismas. Estas situaciones se atajarían, propone, con una «valoración objetiva» de los puestos de trabajo del que muchas empresas adolecen.

Otro foco importante de la vigilancia inspectora son los derechos a la conciliación familiar y laboral, que protegen tanto a hombres como a mujeres. Cuatro empresas fueron sancionadas el año pasado (otras cuatro en 2016 y tres más en 2015) por vulnerar este derecho cuya casuística abarca desde la negativa de una empresa a conceder un periodo de excedencia por el cuidado de hijos a los obstáculos para disfrutar de los permisos de paternidad o lactancia.

Mientras la discriminación se persigue mayoritariamente de oficio, la supervisión de la conciliación suele surgir de una denuncia particular. Lo mismo sucede con las actuaciones contra el acoso, que centran otra de las campañas de la Inspección de Trabajo: estos acosos dejaron ocho infracciones en los tres últimos años en Castilla y León.

Otro campo de la actuación inspectora se centra en el cumplimiento de los planes de igualdad, un mecanismo obligatorio para empresas con más de 250 empleados y que también van introduciendo las empresas en sus convenios de forma voluntaria. En los últimos años, seis infracciones de la Inspección han censurado el incumplimiento de las medidas o la falta de estos documentos en los casos en que el plan de igualdad es imprescindible.

535.601 euros en una década

Tomando los datos totales de la última década, desde la aprobación de la ley de igualdad en 2007, la Inspección ha realizado 4.124 órdenes de servicio en diez años (a razón de casi 500 empresas vigiladas cada año) para supervisar el cumplimiento de la normativa y formuló 1.028 requerimientos para corregir irregularidades. En total, 124 acabaron en infracción, que supusieron 535.601 euros de multa a las empresas.

A la hora de fijar las multas, la ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social establece que las irregularidades contra la mujer pueden ser graves (entre 626 y 6.250 euros de multa)o muy graves (6.251 a 187.515). Para establecer la cantidad dentro de esas horquillas, se valoran circunstancias concretas como el perjuicio causado, la negligencia e intencionalidad, la cifra de negocios de la empresa o el número de trabajadores, entre otros.

Desde Cecale, su secretario general, David Esteban, subraya la «sensibilización» de la patronal para «erradicar» cualquier indicio de discriminación laboral y recuerda que combatirla «trasciende la gestión empresarial» y, por tanto, «el entorno» social, educativo y administrativo debe apoyar para corregir los desequilibrios.